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【4262】あかさたな いい 16/7/5(火) 1:25

【4262】あかさたな
 いい  - 16/7/5(火) 1:25 -

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U 何が雇用を阻んでいるのか

法が期待通りの効果を出さず雇用が妨げられている理由は「隠された選抜」

1 就業希望者が急増することはない
「高年齢者の雇用状況」(前出 2012)では、継続雇用制度を導入する企業のうち42.8%がこの時既に希望者全員を対象とする制度を設けており、基準を定めて雇用継続者を選定している企業は57.2%
選定基準は、「働く意思・意欲がある」、「健康上支障がない」
➡就業希望者のほとんどが満たせる基準であり、制度上は希望すれば誰でも雇用継続される環境が概ね整っていたということ。つまり、本来なら多くの定年到達者が雇用継続を希望し、相当数の高年齢者が雇用されていておかしくない。だが実際は、就業意欲を持つすべての人が就業希望を企業側に表明するわけではない

「60歳以降の継続雇用と就業生活に関する調査」によると88.5%の人が60歳以上も働き続けたいとしていながら、就業希望を企業側に表明した人は22.2%、思案中が69.7%

就業希望を持っている約9割がすぐに意思を企業側に示さないのは隠された選抜の「自己選別」、「すりかえ合意」がある。

2 就業までの3つの意思決定プロセス

図2は、60歳定年到達者がその後の就業を実現するまでの3つの意思決定プロセスだ。
第1段階 基本的に就業意欲を持っているか否か
第2段階 現企業で働き続けたいのか否か
第3段階 最終的に就業希望を企業側に表明するのか否か

日本の高年齢者の就業動機は、生きがいや社会とのつながりを持っていたいといった日本的な理由が多い
➡納得のいく働き方ができることが重要で、納得いかなければ自ら引退

日本企業は従業員たちが全社を移動していくなかで、企業の持つ価値観や望まれる仕事のやり方、達成水準、企業固有の評価尺度を認識
雇用継続後の働き方や可能性について認識していく
➡自分が真に企業から求められている人材なのかどうかを事前に自己判断することがある程度可能。もし企業が積極的に自分を雇用継続したいわけではないと察知したら、たとえ就業意欲があっても、企業側に希望を出さない(自己選別)

転職者と雇用継続者の価値観と行動を比べると、転職者にはある種の特性があることが明らかである。
社会のネットワークに埋め込まれている度合いによって、人間の行動が異なることが指摘されている
(1)転職者は組織において「弱い埋め込み」状況にあることが多く、組織関係よりも職務に関する関心が強い
(2)様々な出来事に対して敏感に反応し行動を起こす「過反応性」という特性があり、転職者は日頃より組織関係に依存的でないがゆえに、本来ならば組織全体で受け止めるべき様々な出来事をより個人的なこととして受けとめ、情動的に反応する傾向がある

当初は自発ではなかったはずの転職という意思決定は、最終的には自らの主体的意思決定として選択されていくこと(すりかえ合意)

暗黙の選抜理論が、高年齢従業員自身の心性に根差す、組織構成員としての規範によって発動されている

法改正を経て、就業機会拡大への期待があったとしても、自らの就業希望を取り下げる隠された選抜はこれからも続く
≪規約同意済み≫

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