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【4264】あいか いい 16/7/5(火) 1:39
┣ 【4266】Re(1):あいか ポイント 16/7/7(木) 18:54
┗ 【4276】Re(1):あいか るこ 16/8/21(日) 17:34

【4264】あいか
 いい  - 16/7/5(火) 1:39 -

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   ≪厳しいアドバイスはご遠慮ください≫


IV強すぎる雇用圧力、揺れる雇用保障
強すぎる雇用圧力によって60歳以降の雇用どころか、60歳までの雇用が危ぶまれる可能性がある。

1強まる雇用圧力
多くの企業は、高年齢者全員を対象とする雇用延長に前向きではない。
2009年 労働政策研究・研修機構「高年齢者の雇用・就業こ実態に関する調査」
→定年を迎えずして従前企業を50歳代で退職している人が38.7%にのぼることがわかった。

早期退職優遇制度
セカンドキャリアの一環としてら人件費が高い中高年層を、退職もしくは転職や独立創業へと促す施策のひとつとなっている。

高年齢従業員が中途半退職する場合
企業には求職活動支援書の作成義務がある。
→企業にとっては、60歳以降の雇用継続をするよりも、文書を書いて送り出すほうが負担にならない。

改正された高年齢者雇用安定法の着目点
・ある程度守られてきた60歳定年までの雇用保障が揺らいでくる可能性がある。
・グループ企業での雇用が認められることによって、高年齢層の雇用環境に重要な影響を与えうる。
→企業が講じた措置
@関連会社で雇用継続し、そこから元の職場に派遣し、培われてきた経験や知識を活用する方法。
A特例子会社での雇用継続。
今回の改正法で後者のタイプが広まった場合
→高年齢者だけを一ヶ所に集めて、単純作業や働きがいとは無縁な縁辺的業務に従事させるタイプの雇用継続が横行する可能性が出てくる。

2揺れる雇用保障と労使関係
60歳定年に達する前に中途退職を迫られる人や雇用継続を諦める人がいる現状において、賃金水準の低下や業績評価による賃金決定は、労働者間の格差を広げていくことになる。

「中途で定年までの雇用を前提とする心理的契約関係から退出せねばならないこと」、「65歳までの雇用を前提に賃金水準が押し下げられながらも、65歳到達まえに退職に追い込まれること」は従業員達の間で企業側の契約違反とするというものの見方になる。
一方使用者側である企業は、成果をあげられないじゃあに容赦ない処遇を突きつけたり、また内部での人材育成よりも、その都度企業が求める能力を持っている人を外部労働市場から調達するだろう。

これまでの日本の高度経済成長は、特徴的な人材マネジメントに支えられてきたことは確かであり、高齢化が進んだどの先進諸国よりも着実に高年齢者雇用を実現してきた。
→日本人の勤勉で真面目な勤労観と、就業意欲の高さはこの国および企業の優位性である。

しかし高年齢者雇用者数の過剰により、行き過ぎた競争や、やりがいも尊厳もない働き方が横行しないようにする必要がある。そのためには、雇用継続者の絞り込みを掛ける仕組みが、現改正法の元でもある程度残されていることが求められるのかもしれない。
≪規約同意済み≫

【4266】Re(1):あいか
 ポイント*  - 16/7/7(木) 18:54 -

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   ▼いいさん:

あくまでも私の意見ですが、一連のことは「高齢者の雇用問題」について言及されていると思われますが、まずそのような問題が大きな問題となっているかどうかは私には疑問な部分があります。

このようなことに限らず、派遣・非正規・待機児童なども似たようなものですが、声を大にして発言する人は何らかの不満を抱えている人たちだけで、それなりに満足しているは発言しませんから、実際よりも大きな問題と錯覚します。

ネットでの炎上とかでも、例えば一万人が閲覧していて「別に大したことではない」と発言しない人が大多数であるにもかかわらず、一握りの100人ほどが「これはけしからん」と連日発言するだけで、さも全員が立腹しているように錯覚します。

私も高齢者に近い年齢となり、年金生活者の人たちとも話しますが、おおむね「もう働きたくない」という感じの人が多く、理由としては持病があったり体力や気力の衰えで、連日とかの継続的勤務が難しいということがあります。

私は一度体調を崩したものの、特に治療を要するものではなかったので、幼児の送迎バスの運転をしていて週休二日で月から金まで働いていますが、もしも週に一日でも病院に行く日があったり、その日の体調で突発的に休むようならば採用はされなかったと思います。

もう一台のバスの運転手さんは、一年程前に循環器系の病気になって「連日働けそうもない」ということで辞められましたし、私とてそういうことになれば働き続けられないだろうと思います。

交通整理などの警備の仕事では、かなり高齢者も雇ってはくれるのですが、早朝・深夜・暑い日も雪の日もということで、高齢者としては「とても勤まりそうもない」というものですし、介護施設でも求人は多いのですがかなり体力を必要とするようです。

つまりまだピンピンしている人たちだけが働いているのが現状で「まだまだ働きたいけれど、働き口がない」という人は少なく「気が向いた時だけ働ける、都合の良い仕事」というものを高齢者は求めているわけで、なかなか企業側としてもそれは難しいと思われます。

かなり時間的や働き方の融通が効くのは駅の駐輪場の管理人らしく、知人で70を越えても働いている人はいるものの、やはり働くには狭き門になります。

結局は企業側に「高齢者も雇え。それなりの仕事を作れ」と押し付けても、働く側が「毎日、何時間も働くのは無理」というのが現状で、アトランダムな働き方の出来る仕事を生み出すしかないように思います。



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【4276】Re(1):あいか
 るこ*  - 16/8/21(日) 17:34 -

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   ▼いいさん:

いいさん

これは、だれのために何故書いたのでしょうか?
それと、いいさんが何者かが気になりました。

何か心にひっかかるものがあります。
よろしければ返信ください。

とくになければ、返信はなくてもよいです。

>≪厳しいアドバイスはご遠慮ください≫
>
>
>IV強すぎる雇用圧力、揺れる雇用保障
>強すぎる雇用圧力によって60歳以降の雇用どころか、60歳までの雇用が危ぶまれる可能性がある。
>
>1強まる雇用圧力
>多くの企業は、高年齢者全員を対象とする雇用延長に前向きではない。
>2009年 労働政策研究・研修機構「高年齢者の雇用・就業こ実態に関する調査」
>→定年を迎えずして従前企業を50歳代で退職している人が38.7%にのぼることがわかった。
>
>早期退職優遇制度
>セカンドキャリアの一環としてら人件費が高い中高年層を、退職もしくは転職や独立創業へと促す施策のひとつとなっている。
>
>高年齢従業員が中途半退職する場合
>企業には求職活動支援書の作成義務がある。
>→企業にとっては、60歳以降の雇用継続をするよりも、文書を書いて送り出すほうが負担にならない。
>
>改正された高年齢者雇用安定法の着目点
>・ある程度守られてきた60歳定年までの雇用保障が揺らいでくる可能性がある。
>・グループ企業での雇用が認められることによって、高年齢層の雇用環境に重要な影響を与えうる。
>→企業が講じた措置
>@関連会社で雇用継続し、そこから元の職場に派遣し、培われてきた経験や知識を活用する方法。
>A特例子会社での雇用継続。
>今回の改正法で後者のタイプが広まった場合
>→高年齢者だけを一ヶ所に集めて、単純作業や働きがいとは無縁な縁辺的業務に従事させるタイプの雇用継続が横行する可能性が出てくる。
>
>2揺れる雇用保障と労使関係
>60歳定年に達する前に中途退職を迫られる人や雇用継続を諦める人がいる現状において、賃金水準の低下や業績評価による賃金決定は、労働者間の格差を広げていくことになる。
>
>「中途で定年までの雇用を前提とする心理的契約関係から退出せねばならないこと」、「65歳までの雇用を前提に賃金水準が押し下げられながらも、65歳到達まえに退職に追い込まれること」は従業員達の間で企業側の契約違反とするというものの見方になる。
>一方使用者側である企業は、成果をあげられないじゃあに容赦ない処遇を突きつけたり、また内部での人材育成よりも、その都度企業が求める能力を持っている人を外部労働市場から調達するだろう。
>
>これまでの日本の高度経済成長は、特徴的な人材マネジメントに支えられてきたことは確かであり、高齢化が進んだどの先進諸国よりも着実に高年齢者雇用を実現してきた。
>→日本人の勤勉で真面目な勤労観と、就業意欲の高さはこの国および企業の優位性である。
>
>しかし高年齢者雇用者数の過剰により、行き過ぎた競争や、やりがいも尊厳もない働き方が横行しないようにする必要がある。そのためには、雇用継続者の絞り込みを掛ける仕組みが、現改正法の元でもある程度残されていることが求められるのかもしれない。
>
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